W ostatnim czasie bardzo popularna stała się idea turkusowych firm, którą opisał w swojej książce „Pracować inaczej” Frederic Lalolux. Przedstawił on koncepcję, która poruszyła fundamenty tradycyjnego systemu zarządzania. Turkusowa organizacja jest nastawiona na zrównoważony rozwój, holakrację, transparentność, dbałość o ekologię i społeczną odpowiedzialność. Jest wolna od patologii, biurokracji, stresu i wypalenia zawodowego.
Wydawać by się mogło, że to wizja utopijna. Okazuje się jednak, że kolejne firmy – również w Polsce – zaczynają chwalić się wdrażaniem turkusu w swoich organizacjach.
To, jak działamy w biznesie, w jaki sposób budujemy i prowadzimy swoje firmy, zależy od wielu czynników. Wpływ mają m.in: historia, kultura, rynek, cechy osobowości, kompetencje, ale i poziom rozwoju, na którym jesteśmy jako społeczeństwo.
Lalolux (wykorzystując koncepcję poziomów Gravesa) stworzył schemat pięciu typów organizacji i uporządkował je od najbardziej autorytarnych do demokratycznych. Określił je kolorami, gdzie turkus w tym zestawieniu przedstawia organizacje z najwyższym stopniem świadomości zarządzania:
- Czerwień – organizacja oparta o zarządzanie sprawowane przez wodza. Czerwony wódz jest szybki i stanowczy, ale słaby w strategicznym myśleniu. By utrzymać podwładnych w ryzach, lider posuwa się nawet do publicznego okrucieństwa. Pracodawca budzi strach i traktuje podwładnych przedmiotowo. Specyfiką tego świata jest siła. Jest to najstarsza forma zarządzania, można ją jednak jeszcze spotkać w niektórych organizacjach.
- Bursztyn – organizacje, które planują długookresowo i tworzą struktury. Do dziś są mocno obecne pod postacią instytucji rządowych, szkół publicznych, instytucji wojskowych i religijnych. Bursztyn uważa, że to co się sprawdziło kiedyś, będzie się sprawdzać teraz i w przyszłości. Sprawia to, że reaguje na zmiany brakiem ufności i oporem. Struktura organizacyjna opiera się na hierarchii. Planowanie i myślenie jest zadaniem dla tych na górze, a wykonawstwo dla tych na dole piramidy organizacyjnej. Raportowanie odbywa się z dołu do góry, a najczęstszym sposobem motywacji jest metoda kija i marchewki.
- Pomarańcz – w takiej organizacji pojawia się miejsce na innowacje. Pracownicy odgrywają większą rolę i zwraca się uwagę na ich kompetencje. Oranż w firmie to możliwość pięcia się po szczeblach kariery, daje zastrzyk wolności i szans, jakich wcześniej w organizacjach nie było. Ceni się tu innowacyjność, odpowiedzialność oraz skuteczność w dążeniu do celu i powiększaniu zysku. Większość polskich organizacji funkcjonuje obecnie na tym poziomie.
Dążenie do rozwoju dla samego rozwoju powoduje jednak, że powoli zaczynamy się krztusić, a Lalolux porównuje tego typu przedsiębiorstwa do raka. To właśnie w Oranżu powstały ciemne strony, takie jak korupcja, nadgodziny, niezdrowa rywalizacja / wyścig szczurów, nadkonsumpcja czy lekkomyślna eksploatacja zasobów naszej planety. - Zielony – organizacje te, podobnie jak pomarańczowe, zachowują merytokratyczną i hierarchiczną strukturę, jednak przekazują większość decyzji w dół, pracownikom pierwszej linii. Dysponują oni sporą autonomią w poszukiwaniu rozwiązań problemów klientów, wynikającą z bezpośredniego kontaktu. Zielony lider służy zespołowi. W takiej organizacji inwestuje się dużo w szkolenia i rozwój swoich ludzi, by pracownicy mogli być samodzielni na swoich stanowiskach. Najważniejszymi wartościami są równość, wolność i sprawiedliwość.
Niestety również w tej organizacji występuje (choć w mniejszym stopniu) hierarchia w kształcie piramidy, pionowa komunikacja, wydawanie poleceń i kontrolowanie, motywacja „kija i marchewki” oraz fakt, że ludzie zarabiają pieniądze głównie po to, by zapewnić sobie „dobre życie”. - Turkus – burzy wcześniejsze modele, odwracając porządek rzeczy. Podporządkowanie zmienia się tu w zaangażowanie, a pracę organizuje się tak, aby dawała poczucie sensu, pozwalała na rozwój i oferowała przestrzeń dla kreatywności.
To model, który porzuca zasadę premii, prowizji, wydawania poleceń, współzawodnictwa i ocen okresowych. Zarządzanie turkusowe odbywa się w myśl zasady: decydują ci, co wiedzą, a reszta im ufa. Tu nikogo nie trzeba pilnować, oceniać ani zaganiać do pracy, a szef zamienia się w autentycznego lidera i mentora.
Lalolux w swojej książce wymienia trzy filary turkusowej organizacji:
- Samoregulacja: zespoły same szukają i wdrażają rozwiązania
- Pełnia: poczucie, że można być w pracy sobą i jest się akceptowanym takim, jakim się jest
- Ewolucyjny cel: misja i wizja firmy.
Praca w turkusie przestaje być tylko miejscem zarabiania pieniędzy, organizacja jest postrzegana jako żywy organizm, który ma życiowy cel, a pracownicy (członkowie) pomagają ten cel realizować.
Turkus wypłaszcza strukturę firmy i staje się organizmem z siecią różnych połączeń.
Turkusowa organizacja mieści się w czterech zasadach: - robisz co potrafisz
- robisz to, co jest potrzebne
- jesteś za to odpowiedzialny
- to co robisz możesz zmieniać z zachowaniem trzech poprzednich zasad
Aby dotrzeć do turkusu, powinniśmy zacząć od pracy nad dobrą komunikacją oraz budowaniem zaufania. Im więcej zaufania opartego na doświadczeniu i komunikacji, która pozwala ludziom osiągnąć porozumienie, tym mniej potrzebna kontrola. Kolejnym krokiem jest zdjęcie z barków liderów większości obowiązków decyzyjnych i zarządczych. Liderzy przestają wydawać polecenia, a stają się podporą, zamieniając się w mentorów i mediatorów. Z cennym wsparciem w tej transformacji przychodzi coaching.
Obecne trendy potwierdzają, że dzisiejsi pracownicy nie chcą być sterowani przez lidera kontrolującego, zachęcającego czy uczącego, a przez lidera budującego wysoką jakość relacji, które łączą ludzi i udrażniają blokady. Młode pokolenie marzy, by pracować z sensem, w zgodzie z sobą oraz być częścią zespołu / firmy.
Właśnie na takie potrzeby otwiera się rynek pracy. Wspieramy organizacje w wejściu w turkusowy nurt – zapraszamy!